契約社員でも育休が取れる!育休取得条件とポイントについて解説

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契約社員

「契約社員でも育休ってとれるのかな?」
「育休を取ったら解雇されそうで怖い…」

など、契約社員として働く人は育休に対して不安なことも多いのではないでしょうか?

結論から言うと、契約社員であっても育休を取得できます。

ただ、契約社員が育休を取るためにはいくつかの条件が必要になってきます。

その条件を理解しておかなくては、育休が取れないことも…

そうならないためにも育休について正しく理解しておきましょう!

本記事では、契約社員が育休を取るための条件とポイントなど解説しています。

ぜひ、契約社員で育休を取りたいと考えている人は最後までご覧ください。

契約社員が育休を取るための条件4つ

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冒頭でお伝えした通り、契約社員であっても育休を取ることは可能です。

ただし、育休を取るためにはいくつかの条件をクリアしていないと育休取得ができません。

派遣社員が育休を取るための条件とはどのようなものでしょうか?

下記の4つの条件が必要条件といわれています。

  1. 1年以上同じ職場で働いている
  2. 1か月の出勤日数が11日以上
  3. 育休後に同じ職場で働く意思がある<
  4. 生まれた子どもが1歳6か月になる後まで契約期間がある

では順番に解説していきます。

①1年以上同じ職場で働いている

契約社員が育休を取るための条件1つ目に「1年以上同じ職場で働いている」という条件が必要です。

そもそも育休の目的として、1歳未満の子供を育てるママ・パパが支障なく子育てができて、職場に復帰できるように支援する制度です。

そのため、1年以上同じ職場で働いていることが契約社員には必須の条件になってきます。

正社員が育休を取得する場合は、特に勤務期間は問われませんので、そこは正社員との大きな違いですね。

ただし、会社によっては多少契約状況が異なり、正社員でも1年未満は育児休暇の取得ができない会社もあります。

また、勤続年数は育休の申請をした時点の年数を指します。

そして、育休の申請は育休開始予定日の1か月前におこなうのが一般的です。

育休はすぐにとれるものではないので、事前に準備や確認をしておくようにしましょうね。

②1か月の出勤日数が11日以上

契約社員が育休を取るための条件2つ目に「1か月の出勤日数が11日以上」という条件が必要です。

月の勤務日数が11日以上で1年以上同じ職場で働くという条件は、育休中に雇用保険から「育児休業給付金」を支払ってもらうための必要条件です。

雇用保険に加入していなくてはなりませんが、条件を満たしている場合は給付金を受け取れます。

働いている期間が短い場合や月の勤務日数が、11日を下回ってしまう場合は、育児休業給付金が支払われない可能性もありますので、注意しましょう。

この条件に関しては満たさなくても育休を取得できる可能性はあります。

ただ、会社から給料は支払われないため、育児休業給付金が必要になってくるはずです。

育児休業給付金が対象であるかどうかを確認してから育休を取ると良いかもしれませんね。

③育休後に同じ職場で働く意思がある

契約社員が育休を取るための条件3つ目に「育休後に同じ職場で働く意思がある」という条件が必要です。

先ほどもお伝えした通り、育休は職場への復帰をするための制度です。

そのため、育休後は働く意思がないのであれば、育休を取得するのは厳しいでしょう。

産休に関しては職場を復帰するかしないかは関係なく取得ができます。

産休と育休の違いについてもはっきりと理解しておくと良いですね。

ただし、育休取得した当初は復帰をするつもりであっても、「保育園に入れられない」「体調を崩してしまった」などやむを得ない場合は復帰せずに退職もできます。

やむを得ない場合に関してはしっかりと企業に説明をして納得をしてもらうようにしましょう。

④生まれた子どもが1歳6か月になる後まで契約期間がある

契約社員が育休を取るための最後の条件として「生まれた子どもが1歳6か月になる後まで契約期間がある」という条件が必要です。

契約を更新される予定だった場合で考えてみましょう。

例をあげると、1歳3か月で契約期間がいったん終了し、もう1年契約を更新する予定だったとします。

その場合は生まれた子供が1歳6か月になるまで契約期間があることになりますので、育休を取得できますよ。

会社によっては柔軟に対応してくれるような会社も増えています。

育休を取りたいと思ったら、一度会社側に相談してみると良いでしょう!

契約社員でも育休中にもらえる手当とは?

先ほど少しお伝えした通り、契約社員であっても育休中にもらえる手当があります。

「育児休業給付金」といわれる手当で、雇用保険に加入している場合は受けられる可能性もかんがえられますよ。

支給される金額は、育児取得時の最初の180日は67%、それ以降は50%もらえるといわれています。

週に20時間未満、月に11日未満しか働いていない方は、育児休業給付金の対象外になりますので、確認しておきましょう。

契約社員が育休を取った場合契約更新はどうなるの?

育休を取ることで、数か月から数年ほどお休みをいただくことになりますよね。

契約社員として働いている人のなかには数か月ごとに契約更新をしている人もいるはずです。

そうなると、「育休中は契約が更新されないのではないか?」と不安になる人も多いのではないでしょうか。

育休中であっても契約は更新されますので、安心して育児休暇を取ってください。

今まで何度も契約更新してきたのに、育休が原因で解雇になることはありません。

育休を理由に解雇することは違法になる

契約社員が育休を取得したからといって解雇することは育児介護休業法に反することになるため、違法です。

育休は、原則1歳未満の子供を育てる労働者が育児をするために休業できる権利です。

会社側は条件を満たしているのであれば、育休の申請を認めなくてはなりません。

ただし、会社によっては「育休を取るなら解雇してもらう」「契約を更新しない」などといわれてしまうケースもあるようです。

条件を満たしていれば、契約社員であっても解雇できる可能性は極めて低くなりますので、もしも解雇をされそうになった場合は会社に確認するようにしましょう。

育休は雇用形態に関係なく、取れる制度なので解雇に怖がることなく積極的に活用していくといいですよ。

出典:厚生労働省

育休を理由に解雇された場合にできること4つ

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もしも、育休を理由に解雇されてしまった場合にできることはいくつかあります。

では会社側に対して契約社員はどのようなことができるのでしょうか?

できることとして下記の4つがあげられます。

  1. 解雇・雇い止めの撤回
  2. 無期転換への申し込み
  3. 未払い賃金の請求
  4. 慰謝料を請求

それぞれ解説します。

①解雇・雇い止めの撤回

契約社員育休を理由に解雇された場合にできること1つ目に「解雇・雇い止めの撤回」です。

先ほどもお伝えした通り、育休を理由に解雇・雇い止めをすることは違法になります。

そのため、無効になるケースがほとんどなため、まずは会社に対して解雇・雇い止めの撤回をしてもらうようにしましょう。

②無期転換への申し込み

契約社員育休を理由に解雇された場合にできること2つ目に「無期転換への申し込み」です。

雇用期間が定められている契約社員ですが、5年を超えて契約社員として働いているのであれば「無期転換への申し込み」が可能になります。

無期契約を結ぶことで、正社員同様に無期限雇用として扱われます。

そのため、育児休暇も正社員同様取得できるようになりますよ。

ただ、「無期転換への申し込みは承諾してもらえないのでは?」と思う人もいるはずです。

契約社員からの申し込みに対して会社側は拒否する権利は無いので、安心してください。

条件を満たして、無期転換への申し込みをすれば雇用の制約が成立しますよ。

③未払い賃金の請求

契約社員育休を理由に解雇された場合にできること3つ目に「未払い賃金の請求」です。

本来であれば、働かないと賃金は発生しません。

しかし、働きたくても会社側の都合で働けなくなってしまった場合は、賃金の請求が可能になります。

会社から育休を理由に解雇・雇い止めをされている場合は、働きたくても働けませんよね。

その場合は、会社側に責任があると判断されて出勤できなくなった日数分の賃金を請求できる可能性が高いです。

このように、未払い賃金の請求は会社に残った場合でも退職した場合でも権利はあります。

④慰謝料を請求

契約社員育休を理由に解雇された場合にできること4つ目に「慰謝料を請求」できます。

違法な解雇が行われた場合は、それによって受けた精神的ダメージに対しての慰謝料を請求できることもあります。

育休を理由に解雇するにあたって、嫌がらせと判断できる言動があった場合に関しても慰謝料を認められるケースも多いですよ。

ただし、慰謝料を請求する場合は、そのようなことがあった証拠が必要になりますので、覚えておいてくださいね。

育休を理由に解雇された場合の対処方法4つ

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もしも、育休を理由に解雇されてしまった場合はどのように対処をしておけばいいのでしょうか?

対処方法を知っておくだけで、より契約社員であっても育休を取りやすい環境が作れるはずです。

対処方法として次の4つがあげられます。

  1. 解雇理由を確認する
  2. 育休を理由に解雇された証拠を残す
  3. 会社に交渉をする
  4. 裁判を起こす

では順番に解説していきます。

①解雇理由を確認する

まず、はじめにおこなう対処方法として、「解雇理由を確認する」ということです。

解雇・雇い止めを無効にするためには「解雇理由証明書」を交付する必要があります。

解雇理由証明書とは、解雇や雇い止めをされた理由が記載されているものです。

会社は労働者から解雇理由証明書を求められた場合は断ることはできません。

受け取り方に関しては、証拠を残すためにもメールなど書面に残る形で確認すると良いでしょう。

②育休を理由に解雇された証拠を残す

2つ目におこなう対処方法として、「育休を理由に解雇された証拠を残す」ということです。

解雇理由証明書には基本的に「育休のため」と書かれることはありません。

「業績不振のため」「勤務成績不足のため」「本人の希望のため」など違う理由が明記されていることが多いです。

そのため、育休を理由に解雇されてしまったという証拠を集める必要があります。

「就業規則や雇用契約書」「上司の発言が分かるもの」「解雇にあたってもメールの文章」など証拠を確保しておく必要があります。

証拠があることによって、有利に事を進められるようになりますので、小さなことでも記録しておくようにしましょう。

③会社に交渉をする

3つ目におこなう対処方法として、「会社に交渉をする」ということです。

解雇理由証明書や育休を理由に解雇されてしまった証拠を集めることができた場合は会社に交渉してみると良いでしょう。

交渉次第で、解雇や雇い止めの撤回が可能になります。

会社との話し合いがまとまり、お互い納得して解決することもありますが、まとまらない場合もあります。

企業との話し合いではまとまらない場合では裁判上の手続きを取ることも検討しましょう。

④裁判を起こす

4つ目におこなう対処方法として、「裁判を起こす」ということです。

裁判では、お互いの主張と証拠を出し合い正当な判決を言い渡してくれるでしょう。

育休を理由に解雇されてしまった場合は、会社側が不利になる可能性が高いです。

証拠などがあれば問題なく、正当な判決を下してくれるでしょう。

このように、契約社員が育休を取っても解雇された場合は、不利になるケースは少ないです。

「解雇されるのが怖いな…」と心配する必要はありません。

正しい対処法さえ理解しておけば、問題なく利用できる権利なので、これから育休を取ろうと考えている人は抑えておくべきポイントです。

まとめ~契約社員でも育休は取得可能!積極的に活用していこう~

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雇用形態に関係なく、育休は取得できるということを理解していただけたでしょうか?

契約社員であっても条件を満たしていれば育休を取得する権利があります。

育休を取得するための条件は、下記のとおりです。

  1. 1年以上同じ職場で働いている
  2. 1か月の出勤日数が11日以上
  3. 育休後に同じ職場で働く意思がある<
  4. 生まれた子どもが1歳6か月になる後まで契約期間がある

条件を満たしているかを確認してから育休を取るようにしましょう!

契約社員は育休を取る権利がありますが、それに関して理解していない会社も存在しています。

そのため、企業側が育休に対する知識が浅く、育休を理由に解雇されてしまうことも考えられます。

育休を理由に解雇されるのは違法になりますので、解雇された場合は下記の内容を確認するようにしましょう!

  1. 解雇・雇い止めの撤回
  2. 無期転換への申し込み
  3. 未払い賃金の請求
  4. 慰謝料を請求

育休に関して正しい知識をつけて、活用すれば本当に素敵な制度ですよね。

有効活用をするためにも、本記事で解説した内容をしっかりと理解しておきましょう!

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