「2020年4月から派遣法改正が始まる」ってニュースで見たけど、派遣社員には影響あるの？
あります！わかりやすくポイントでまとめて解説します！
2020年4月1日から派遣法改正が施行され、特にお金の面（派遣社員の賃金、退職金、交通費）が関わってきます。
「そんなの派遣会社だけの問題でしょ？」と思うかもしれませんが、派遣先の企業にも影響があります。
今回の派遣法改正は派遣会社も派遣先企業も、そして派遣社員ひいては正社員にも大きな影響を与えるものです。
知っておかないと損をする内容ですので、ぜひ最後までお読みください。
2021年の派遣法改正を参考にしたい方は、こちらもチェックしてみてくださいね。
2020年4月からの派遣法改正の概要
まずは今回の派遣法改正の概要から解説します。
派遣法改正の目的は？
今回の派遣法改正の目的は「正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差改善」です。
さらに法改正にあたって「同一労働同一賃金」という新制度が導入され、その実現に向けて各企業や政府が対応しています。
※同一労働同一賃金については後ほど詳しく掘り下げます。
派遣法改正の背景には近年の「働き方改革」があり、格差を是正して働き方の多様化を進めることで労働人口不足な状態を食い止める取り組みがあります。
正規雇用者と非正規雇用者の両者間で不合理な賃金格差があると、働き方改革の実現は難しいです。
そのため今回の法改正につながった、というわけです。
法改正はいつから施行される？
2020（令和2）年4月1日から派遣法改正が施行されます。
働き方改革関連法のなかには、中小企業に対して適用までの猶予期間があるものもありますが、大企業・中小企業ともに2020（令和2）年4月1日からの施行です。
同一労働同一賃金とは？
今回の派遣法改正の超重要キーワードが「同一労働同一賃金」の制度です。
まずはこの制度を確実に押さえて、法改正の具体的な内容に進みましょう。
同一労働同一賃金は、同一企業・団体の正社員と非正規雇用労働者（派遣社員、パートタイム労働者、有期雇用労働者）の間の不合理な待遇格差を改善を目的に導入される制度です。
同一企業での両者の不合理な格差解消により、どんな働き方を選んでも納得がいく処遇を得られ、多様な働き方を自由に選択できるように、事が進んでいます。
同一労働同一賃金の実現のために厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン」を用意しており、不合理な待遇さとは何か、原則的な考え方を具体的に明示しています。
同一労働同一賃金の概要も押さえた上で、法改正の具体的な内容に参りましょう！
改正された内容をわかりやすく解説！【図解アリ】
今回の派遣法改正では以下3点が改正内容です。
詳しく掘り下げて解説します！
- 「同一労働同一賃金」導入による派遣社員の賃金決定方法の変更
- 派遣先から派遣会社への情報開示義務
- 派遣会社から派遣社員への説明義務
①「同一労働同一賃金」導入による派遣社員の賃金決定方法の変更
2020年の派遣法改正において、派遣社員の同一労働同一賃金の確保に向け、賃金の決定方法が変わります。
各派遣会社は次のいずれかの対応を取り、派遣社員の賃金確保が義務化されます。
- 派遣先均等・均衡方式
- 労使協定方式
両方とも図で見ていきましょう！
派遣先均等・均衡方式とは？
派遣先企業で同様のor同じ仕事をする正社員の賃金を参考にして派遣社員の賃金を決める方式です。
このとき派遣先企業には「派遣社員と同じ仕事をする正社員の待遇情報を派遣会社に提供する」ことが求められます（下記図①）
派遣会社はその派遣先企業から提供された情報にもとづき、派遣社員の待遇を検討して決定します（下記図②）
これらをカンタンに図示すると以下のようにまとめられます。
派遣会社の事業主は派遣先企業の事業主が従業員にいくら賃金を支払っているかわからない状況だったんです。
そこで今回の派遣法改正により、従業員の待遇情報を派遣会社に提供することで、より均衡・均等のとれた派遣社員の賃金を決められます。
労使協定方式とは？
先ほどの派遣先均等・均衡方式とは異なり、派遣会社と派遣社員間で賃金を決める（下記図①）のが労使協定方式です。
“労”働者と”使”用者との”協定”によって賃金を決める”方式”と見るとわかりやすいですね。
労働者の過半数が所属する労働組合が無い時は、労働者の過半数を代表する人と労使協定を結びます（下記図②）
この方式で賃金を決める場合、一般労働者の平均賃金と比較し、同等以上の賃金にしなければなりません。
「一般労働者の平均賃金」とは派遣先企業の事業所地域で同じくらいの経験や技能がある人が、同種の業務に従事するときの平均賃金額を指します。
なお賃金額については派遣先企業の従業員と同様にする必要がありません。
労使協定方式をカンタンにまとめると以下の通りです。
ちなみに派遣会社ごとで「派遣先均衡・均等方式」「労使協定方式」のいずれかを選択するわけですが、具体的には以下のようになりました。
| 派遣会社名 | 選択した賃金方式 |
|---|---|
| スタッフサービス | 労使協定方式 |
| テンプスタッフ | 労使協定方式 |
| リクルートスタッフィング | 労使協定方式 |
| ランスタッド | 労使協定方式 |
| マンパワー | 労使協定方式 |
| アデコ | 労使協定方式 |
大手の派遣会社だけで見ると、全社とも「労使協定方式」を採用していますね。
②派遣先から派遣会社への情報開示義務
今回の派遣法改正から、派遣先企業は派遣会社と労働者派遣契約を結ぶ際、「賃金等に関する情報を提供する義務」を負います。
先ほど解説した「派遣先均等・均衡方式」で賃金を決める場合、派遣先企業が従業員の賃金などに関する情報を提供しないと、均等・均衡が取れる賃金を決められないからです。
ちなみにこの点で提供する情報は派遣社員と同様の業務に従事する労働者（=比較対象労働者）の賃金のみでOK。
というのも派遣会社が賃金決定の際に必要な情報は「比較対象労働者の賃金に関する情報」のみだからです。
なお法改正では「派遣元事業主は、派遣先事業主から必要情報の提供がない場合、労働者派遣契約を結んではいけない」という旨の内容も定められましたので忘れずに対応しないといけませんね。
③派遣会社から派遣社員への説明義務
今回の派遣法改正では、派遣会社は以下2つの説明義務を果たさなければなりません。
- 派遣社員の雇い入れ・派遣をする際の説明義務
- 派遣社員から求められた場合の説明義務
派遣社員の雇い入れ・派遣をする際の説明義務
派遣会社は雇い入れおよび派遣する際、事前に以下のポイントを派遣社員に説明しなければいけません。
- 派遣先均等・均衡方式によりどのような措置を講ずるか
- 労使協定方式によりどのような措置を講ずるか
- 職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金を決めるか
不合理な待遇差を解消するため、これらの事前説明が必要になるんです。
加えて派遣時には下記の説明も必須です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か（対象である場合には、労使協定の有効期間の終期）
- 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
派遣社員から求められた場合の説明義務
派遣会社は派遣社員から要望があった場合、「派遣社員と比較労働対象者との待遇の相違内容、およびその理由」について説明が義務づけられます。
説明が必要な事項については、先ほどの派遣先均等・均衡方式と労使協定方式で異なります。
派遣先均等・均衡方式の場合、説明の必要がある事項は以下の通りです。
＜待遇の相違内容＞
- 派遣労働者及び比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項の相違の有無
- 「派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の個別具体的な内容」又は「派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の実施基準」
労使協定方式の場合、説明の必要がある事項は以下の通りです。
- 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上であるものとして労使協定に定めたもの
- 労使協定に定めた公正な評価
正社員との待遇差是正について掘り下げ！
今回の派遣法改正でなんとなく「派遣社員と正社員の待遇差が解消されるんだなあ…」とお分りいただけたかと思います。
ですが具体的に派遣社員にどんな影響があるのか気になりますよね。
ここからは以下の待遇に関して詳しく掘り下げます！
- 賃金
- ボーナス（賞与）
- 交通費
- 退職金
一つずつ見ていきましょう！
①派遣社員の賃金への影響は？
今回の派遣法改正により、今までは正社員よりも低賃金だった派遣社員のお給料が、正社員と同水準まで上がると期待されます。
ただ派遣社員の方はうかつに喜んでいられません。
派遣社員の賃金が正社員と同水準になれば、労使協定に沿った場合でも派遣先企業は「今までより高い賃金 +マージン」を支払う可能性が大きいです。
そこまでして派遣社員を雇いたい、なんて思ってくれれば良いのですが、これをきっかけに派遣社員の雇用を縮小するケースが考えられます。
最悪の場合、突然「派遣切り」なんて事態にもなりかねません。
※派遣法改正に伴う派遣切り事情は記事後編で解説します。
正社員の賃金が引き下げられる場合も？
正社員と派遣社員の賃金を同水準にする、ということは派遣社員の賃金を上げるだけでなく「正社員の賃金を下げる」場合も考えられます。
こうなると正社員の不満が出ることは避けられませんので、各企業は両者の待遇バランスをしっかり考えないといけません。
②派遣社員のボーナス（賞与）への影響は？
法改正の影響で派遣社員のボーナス（賞与）が支給されるようになります。
賞与金額は勤続年数によって異なり、時給に一括ではなく「時給にボーナス分が上乗せられる」方式で支給されます。
とはいえ時給に20円程度（勤続年数に応じて上がる）しかプラスされず、年間でも40,000円程度しか上がりません。
③派遣社員の交通費への影響は？
正社員にのみ特別な理由なしに交通費が支給され、派遣社員に支給されない場合、派遣社員にも交通費を支給するよう見直しを求められています。
例えば大手派遣会社のリクルートスタッフィングでは1ヶ月で30,000円の支給としていますので、遠方から通勤される方にはありがたいですね。
④派遣社員の退職金への影響は？
派遣社員の場合、退職金が支給されないケースがほとんどでした…。
しかし派遣法改正により、派遣社員は派遣先を退職する際は派遣先企業の基準に応じて、派遣会社から退職金を支給されます！
退職金の水準は、前述の｢労使協定方式｣での基準に合わせて決まります。
派遣社員のへ退職金の支給方法は、以下の3通りとされています。
2020年の派遣法改正で派遣先・派遣会社が負うリスクは？
派遣法の改正でさまざまな恩恵をもたらしてくれるようですが、反面リスクもあります。
具体的なリスクを掘り下げていきましょう。
同一労働同一賃金違反に対する罰則
今回の法改正で、以下5つの行為は違反すると罰金・行政処分の対象になります。
| 違反内容 | 罰 則 | |
|---|---|---|
| ① | 事業報告に労使協定を添付しなかった | 30万円以下の罰金 |
| ② | 派遣元へ情報を提供しない、虚偽報告 | （派遣先企業側）勧告・公表 |
| 派遣先からの情報を保存しない | （派遣会社側）許可取り消し・業務停止・改善命令 | |
| ③ | 不合理な待遇の禁止などに違反 | 許可の取り消し・業務停止・改善命令 |
| ④ | 待遇等を説明しなかった | 許可の取り消し・業務停止・改善命令 |
| ⑤ | 紛争解決のため公的機関などを利用した派遣労働者を不利益に取り扱う | 許可の取り消し・業務停止・改善命令 |
上の表は主に派遣会社に関わるものですが、②の内容は派遣先企業にも当てはまります。
たとえ意図しない行為でも厳しい罰則が付される場合もあるので、気を付けないといけませんね。
派遣先企業には罰金・営業停止などの罰則が無いのですが、会社名が公表されれば信用性を失いますし、今後の経営にも多大な損害をもたらしかねません。
派遣先企業に追加された義務項目5つ
派遣先企業に追加された義務項目もあります。具体的に義務化された項目は以下の5つです。
- 教育訓練
- 福利厚生
- 福利厚生施設の利用
- 派遣料金に関する配慮
- 派遣会社への情報提供
①教育訓練
今回の派遣法改正では、「派遣社員にも正社員と同レベルの教育訓練を受けさせる」ことを派遣先企業に義務付けました。
義務ですので違反すれば指導・助言、勧告対象になってしまいます…。
②派遣料金に関する配慮
「派遣社員の同一賃金同一労働」を実現するため、派遣先企業は派遣元から派遣料金に関わる変更申し入れがあったとき、適切な配慮が求められます。
例えば派遣先企業で以下の状況になった場合、適切な金額に改定されるよう配慮する必要があります。
- 定期昇給があった場合
- 派遣労働者の賃金改定が必要な場合
契約締結・契約更新時はもちろん、派遣の契約期間中でも求められるので注意です！
③派遣会社への情報提供
派遣元から情報提供を求められたとき、派遣先企業は自社社員に関わる情報・派遣労働者の勤務状況の提供を求められます。
派遣社員の待遇が適切かどうかを判断するためにも重要なポイントです！
④福利厚生施設の利用
ここで言う「福利厚生施設」とは休憩室、食堂、更衣室などを指します。
派遣社員が円滑な業務をし、快適に働くために必要な施設で、これらの利用について正社員と派遣社員で扱いを変えるのは禁止されています。
⑤福利厚生
ここでの「福利厚生」は業務を円滑におこなうために派遣先の社員が通常利用するもののうち、先ほどの「福利厚生施設以外」のものを指します。
たとえば図書館、運動場、浴場、保養施設、体育館、売店、病院が該当します。
これらを福利厚生として通常利用している場合、派遣社員も同様に利用できるよう配慮が求められるようになります。
労働者派遣法と派遣法改正の歴史は？
派遣法が改正されたのは今回だけではありません。
日本の人材派遣は1986年に「労働者派遣法」が改正されたことから始まり、現在まで情勢に沿って複数回にわたる改正がおこなわれています。
労働者派遣法、派遣法改正の歴史を表にまとめると以下の通りです。
~労働者派遣法・派遣法改正の歴史~
| 1986年 労働者派遣法の施行 |
|
|---|---|
| 1996年 対象業務を26に拡大 |
|
| 1999年 派遣対象の業種を拡大 |
|
| 2000年 紹介予定派遣が解禁される |
|
| 2004年 派遣期間を3年に延長 政令26業種の派遣期間を無制限に |
|
| 2007年 製造業の派遣期間が最長３年に |
|
| 2012年 派遣法改正 |
|
| 2015年 派遣法改正 |
|
| 2020年 派遣法改正 |
|
派遣法改正の影響で派遣切りが始まるかもしれない？
実は「派遣法改正の影響で『派遣切り』が加速するのでは？」とのウワサが出ています。
その理由は以下の2点です。
- 派遣先のコスト削減のため
- 派遣先の負担が増えるから
理由①コスト削減のため
同一労働同一賃金の導入によって、派遣先は「正社員と同じくらいの賃金+派遣会社へのマージン料」を払わなければなりません。
この状態で派遣社員を雇ってしまうと、場合によっては正社員を雇うよりもコストが高くなってしまうんです。
これが原因で「派遣社員の雇用をストップor縮小→派遣切り」になりかねないんです。
理由②派遣先の対応・負担が増えるから
同一労働同一賃金の導入によって派遣先の負担（対応に追われる、派遣法の内容把握など）が増えるからです。
改正に伴うあらゆる業務への対応に追われ、面倒だから派遣社員の登用をやめよう、と判断する企業が増える可能性があります。
SNSでの声も紹介
SNSでも今回の派遣法改正に伴う「派遣切り」について、懸念の声が多く挙がっています。
すでに派遣法改正の影響で突然の派遣切りを宣告を受けた、なんて方も出ているようです。
#同一労働同一賃金 という法改正で #派遣社員 のわたくし、先週末急にクビ宣告！#派遣切り だね〜。3月末で契約解除とのことで、有給めちゃ残ってたから全部使うため本日から長期休暇＆そのまま退職です♥次のお仕事は決まっています。前より時給上がるねん。わーい！がんばろᕙ( • ‿ • )ᕗ
— ぺたんこ (@petanko55) March 5, 2020
なるほど。なぜこのタイミングなのかと思ったら、派遣法改正が4月~適用されるのか。この派遣法改正でまさかの派遣切りに。。。
うー。やっと慣れてきたのに???— 阿部瞳 (@hitomi_abe) March 1, 2020
しかも一部では”新型コロナウイルス”をきっかけに派遣切りを進めると決定したところもあるようです。
【去年】
4月からの同一労働同一賃金で派遣切りを「検討」
↓
【今年】
コロナを機に派遣を切る方向で「決定」これ、夫の会社。
何気にこういう会社って多いんだろうなぁ。ただでさえここ数年派遣法変わったりして逆風吹きまくりなのに、コロナでますます立場が弱くなっている印象?
— さくら@元派遣バツイチ (@SakuraToDream) March 3, 2020
派遣法改正＆コロナで、昨日の深夜、派遣切りに遭いました！！！
— みよこよみ＊贋作『陰陽師』BOOTH通頒中 (@lleuad5seren) March 1, 2020
派遣法改正や同一労働同一賃金に関するセミナーはどこで受けられる？
派遣法改正、同一労働同一賃金に関してさらに詳しく掘り下げたい方は、セミナーに参加することで学習をさらに深められます。
具体的には以下の4つです。
- 地域の商工会議所
- 都道府県労働局
- 各自治体の労働相談窓口
- 一般財団法人人材サービス支援センター
①地域の商工会議所
各地域の商工会議所で派遣法や同一労働同一賃金に関するセミナーを開催しています。
セミナーだけでなく相談窓口も随時受け付けていますので、疑問点がある場合は詳しく聞いてもらうのもいいですね。
お近くの商工会議所はこちらから探してみてください。
②都道府県労働局
各都道府県の労働局でもセミナー（ほとんどが予約制）を実施しています。
以下で代表的な労働局を挙げましたので、それぞれのイベントページをのぞいてみてください。
| 東京労働局 | ホームページ |
| 大阪労働局 | ホームページ |
| 福岡労働局 | ホームページ |
③各自治体の労働相談窓口
上記のセミナーの参加に抵抗がある場合は、各自治体の労働相談窓口の利用を検討してみてください。
無料で労働法や労働問題に関するセミナーを受けられますので、セミナーを受けるのが初めてな方にオススメ。
| 東京都労働相談情報センター | ホームページ |
| 大阪府総合労働事務所 | ホームページ |
④一般財団法人 人材サービス支援センター
一般財団法人の人材サービス支援センターが派遣法改正のセミナーを実施しています。
2020年3月5日現在ではセミナーを終了していますが、今後再び開催するかもしれません。
なお過去に実施されたセミナーの内容は以下の通りです。
Ⅰ.基本事項の説明
1. 待遇決定方式の概要
（１）派遣先均等・均衡方式
（２）労使協定方式
（３）待遇決定方式の情報提供（派遣元→関係者）
（４）比較対象労働者の待遇情報提供（派遣先→派遣元）
（５）労使協定方式の必要事項（派遣元）
（６）派遣元・派遣先が講ずべき措置
2. 派遣元の派遣労働者に対する説明義務
（１）雇入れ時の説明
（２）派遣時の説明
（３）派遣労働者から求めがあった場合の説明
Ⅱ．実務上の対応準備のための説明
1. 新賃金額を算定
2. 厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル ～改正労働者派遣法への対応～」
（主な項目）
・「派遣先均等・均衡方式における派遣先からの情報提供」の書式例
・「労使協定方式の場合の労使協定書式」例
・実務上の点検・検討手順等
まとめ~2020年の派遣法改正に備えよう！~
最後に、今回紹介した派遣法改正のポイントをまとめます。
<派遣法改正の概要とポイント>
- 待遇差改善と情報開示義務
- 「同一労働同一賃金」の導入
- 派遣会社が派遣社員の賃金を決める2つの方法「派遣先均等均衡方式」「労使協定方式」
<派遣先企業に追加された義務項目5つ>
- 教育訓練
- 福利厚生
- 福利厚生施設の利用
- 派遣料金に関する配慮
- 派遣会社への情報提供
いずれも2020年の派遣法改正は派遣社員の待遇や派遣先の対応などにも関わる、大きな変化です。
なかでも待遇差改善と情報開示義務が特に重要なポイントで、良くも悪くも派遣社員に影響が及びます。
「派遣法改正を逆手に取って、派遣切りが横行するのでは」なんて声も一部では聞きますが、今回の改正の狙いは「正社員と非正規雇用者の待遇格差を改善」が目的です。
改正後には想定外の問題が起こるかもしれませんが、今はできることから初めて改正に備えましょう！
